În ultima perioadă, tot mai mulți angajați semnalează situații în care, după ce își anunță intenția de a demisiona, sunt confruntați cu condiții suplimentare impuse de angajatori. Acestea apar sub forma unor „clauze interne” sau reguli adăugate în contractele de muncă, însă nu toate se bazează pe prevederi legale. Mai mult, unele dintre aceste condiții contravin direct Codului muncii și sunt considerate nule.
Un exemplu recent arată cum un angajat, după ce și-a depus demisia, a fost constrâns să respecte o perioadă de preaviz de 20 de zile lucrătoare, calculată nu de la data înregistrării cererii de demisie, ci după finalizarea proiectelor în care era implicat. De asemenea, i s-a impus să transfere cunoștințele deținute („know-how”) timp de șase luni, cu obligația ca acest proces să fie aprobat de conducere înainte de plecare.
Aceste practici sunt contrare legislației muncii. Potrivit Codului muncii, demisia reprezintă un act unilateral de voință al angajatului prin care acesta anunță încetarea contractului individual de muncă (CIM), după respectarea unui termen de preaviz stabilit de comun acord la încheierea contractului. Această decizie nu necesită acceptul angajatorului și nu poate fi condiționată de finalizarea unor sarcini sau de aprobări suplimentare.
Dan Nătase, consilier juridic specializat în dreptul muncii, subliniază că astfel de clauze sunt lovite de nulitate absolută, deoarece încalcă norme imperative din Codul muncii și dreptul la muncă garantat de Constituția României (articolul 41), precum și tratatele internaționale la care România este parte, cum este articolul 23 din Declarația Universală a Drepturilor Omului.
Mai mult, articolul 38 din Codul muncii prevede că „Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”. Astfel, nicio clauză din contractul individual de muncă, contractul colectiv sau regulamentul intern nu poate fi mai defavorabilă decât legea – orice prevedere contrară este nulă de drept.
Singura obligație legală a angajatului după anunțarea demisiei este respectarea perioadei de preaviz. Există o situație particulară legată de clauza de formare profesională (articolele 196-198 din Codul muncii), prin care un angajat care a beneficiat de un curs plătit de angajator poate fi obligat să rămână în firmă o perioadă stabilită prin act adițional, pentru a amortiza costurile formării. Aceasta însă este o excepție clar reglementată.
Termenul de preaviz începe să curgă din ziua următoare înregistrării demisiei de către angajator, nu de la finalizarea unor proiecte sau aprobări interne. Legea nu prevede un termen fix în ore sau minute pentru înregistrarea cererii, dar aceasta trebuie înregistrată imediat la primire. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia constituie un abuz.
În cazul în care angajatorul refuză să accepte sau să înregistreze demisia, angajatul poate face dovada comunicării prin mijloace alternative, cum ar fi transmiterea cererii prin e-mail, scrisoare recomandată cu confirmare de primire sau orice altă metodă care atestă momentul notificării. Contractul de muncă încetează de drept la finalul perioadei de preaviz, calculată din momentul în care angajatorul a fost informat oficial.
Pentru angajații care se confruntă cu astfel de condiționări ilegale la demisie, specialiștii recomandă să cunoască aceste drepturi și să folosească mijloacele legale pentru a-și exercita dreptul de a încheia raportul de muncă în condiții legale. Codul muncii protejează drepturile salariaților și interzice impunerea unor condiții care să limiteze unilateral plecarea acestora din cadrul companiei.